الجزء الثاني -- دورة حياة التدريب

Admin عدد الرسائل : 862 نقاط : 6437

الجزء الثاني
دورة حياة التدريب

o تقدير الاحتياجات التدريبية.
o تصميم وتجهيز التدريب.
o تنفيذ التدريب.
o متابعة وتقييم التدريب.

دورة حياة التدريب

الموضوع: تقدير الاحتياجات التدريبية.

الهدف: أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادراً على:

o فهم واستيعاب دورة حياة التدريب.

o معرفة المقصود بتقدير الاحتياجات التدريبية.

o معرفة أهمية وفوائد تقدير الاحتياجات التدريبية.

o التقدير الفعال للاحتياجات التدريبية وإجراء تطبيقات عليها.

o الإلمام الكامل بوسائل جمع المعلومات للمؤسسة لغرض التدريب.

o القدرة على اكتشاف الاحتياج على مستوى الوظيفية وعلى مستوى الأفراد، وإجراء تطبيقات عليها.

لدورة حياة التدريب أربع مراحل متداخلة هي:

o تقدير الاحتياجات التدريبية.

o تصميم وتجهيز التدريب.

o تنفيذ التدريب.

o متابعة وتقييم التدريب.

ويوضح الشكل التالي تلك المراحل الأربع:

ويمكن استعراض كل مكون من مكونات دورة حياة التدريب بالتفصيل كما يلي:

أولاً: تقدير الاحتياجات التدريبية:

1. الاحتياج التدريبي:

هو مجموعة من المهارات والمعارف والاتجاهات المحددة التي يحتاجها فرد في مؤسسة أو وظيفة معينة من أجل القيام بأداء مهام معينة بشكل أكثر كفاءة وفاعلية. يحدث الاحتياج التدريبي عندما تكون هناك فجوة بين الأداء الفعلي للفرد أو المؤسسة، والاتجاهات المحددة التي يحتاجها فرد في مؤسسة أو وظيفية معينة من أجل القيام بأداء مهام معينة بشكل أكثر كفاءة وفاعلية.

. تقدير الاحتياج التدريبي:

هي العملية التي يتم بها تحديد وترتيب الاحتياجات التدريبية واتخاذ القرارات ووضع الخطط بشأن تلبية هذه الاحتياجات.

o تحديد الفئة المستهدفة بالتدريب.

o تعريف وتحديد الاحتياجات.

o قياس مستوى القصور ومعوقات الأداء.

o ترتيب الاحتياجات حسب الأولوية.

o تحديد أهداف التدريب بناء على نتائج تقدير الاحتياجات.

وعن طريق عملية تقدير الاحتياجات التدريبية يمكن التوصل إلى الآتي:

o نوع ومستوى التدريب المطلوب.

o الأفراد الذين يحتاجون إلى تدريب.

فوائد وأهمية تقدير الاحتياجات التدريبية للأفراد والمؤسسات:

o يوفر معلومات أساسية يتم بناءً عليها وضع المخطط.

o يقود إلى التحديد الدقيق لأهداف التدريب.

o يساعد على تصميم برامج تدريب موجهة للنتائج.

o يؤدي على تحسين فعالية وكفاءة التدريب من خلال الاستهداف الأفضل.

o يحدد المستهدفين من التدريب.

o يحدد نوعية التدريب.

o يوفر المعلومات عن العاملين من حيث العدد، العمر، الاهتمامات، الخلفيات الأكاديمية والعملية، الوظائف، المسئوليات والاتجاهات فيما يتعلق بالتدريب.

o يحدد الصعوبات ومشاكل الأداء التي يعانيها العاملون بالمؤسسة.

o يوفر وثائق ومواد للتدريب.

o يزيد من مشاركة العاملين في مناقشة الأمور المتعلقة بالعمل.

o يساعد المدربين على تصميم برامج تلبي احتياجات المتدرب بدقة.

o يساعد على تجنب الأخطاء الشائعة في التدريب وهي إضاعة الكثير من الوقت في تناول بعض الموضوعات المعقدة غير الهامة نسبياً بدلاً عن الموضوعات كبيرة الأهمية والغي معقدة.

المعلومات الهامة التي يوفرها تقدير الاحتياجات التدريبية:

o تحديد نوع التدريب المطلوب ومكان إجراء التدريب.

o الجدول الزمني للأنشطة التدريبية.

o الموارد المطلوبة للتدريب (مواد بشرية، مالية، ... الخ).

o اختيار وتصميم مواد وأساليب التدريب المناسبة.

o ييسر الاتصال بين المؤسسة والجهات التدريبية.

o الترويج للمجالات الجديدة في التدريب.

التقدير الفعال للاحتياجات التدريبية:

هناك الكثير من الصعوبات التي قد تحول دون التنفيذ الفعال لتقدير الاحتياجات التدريبية على أرض الواقع فهناك مشاكل متعلقة بالموارد من حيث الوقت والتكاليف إضافة إلى العديد من الصعوبات المختلفة والمتعلقة بالمفاهيم والسمات المؤسسية. وإدراك هذه الأمور في المراحل الأولى يساعد بشكل عام في تصميم إجراءات عملية لتقدير الاحتياجات التدريبية بشكل ملائم. فالاحتياج يعبر عن الفجوة بين الوضع الراهن (ما هو كائن) والوضع المأمول أو المثالي (ما يجب أن يكون).

إذا طبقنا هذا المفهوم على متدرب ما فإن ذلك يحدد (الفجوة في القدرات) وهي النقص في المعارف والخبرات والسلوك والاتجاهات التي تحول دون القيام بأداء المهام الوظيفية بالمستوى المطلوب.

ميزة هذا النموذج أنه يفرّق بين نوعين من الإجراءات المحتملة عند اكتمال عملية تقدير الاحتياجات على النحو التالي:

تأهيل الموظف للوظيفة: وذلك باختيار وتوفير التدريب المناسب.

تفصيل الوظيفة على الموظف: وذلك بأن يعاد تحديد الوصف الوظيفي (مهام ومسئوليات شاغل الوظيفة) لتناسب معارف، مهارات واتجاهات الموظف.

معرفة مستوى الاحتياج: هناك مشكلة حقيقة تظهر عند قياس فجوة القدرات وذلك بسبب صعوبة تحديد المستوى الحالي للمعارف، المهارات والاتجاهات لشخص ما كلياً أو جزئياً، لتسهيل هذا ا لأمر فإن هناك (5) مستويات يمكن استخدامها لوصف مستوى شخص ما.

ويمكن تحديد نوع التدريب بناءاً على مستوى الأداء المطلوب على مستويات الأداء على النحو التالي